Change Management #2

Sehen wir uns in diesem Beitrag Veränderungen im beruflichen Kontext an.

Was passiert, wenn Unternehmen versuchen die Veränderungen möglichst unbemerkt voranzubringen, oder nur einen kleinen Teil der Angestellten einzubeziehen? Diese Unternehmen berauben sich selbst einer Ihrer wertvollsten Potentiale! Sie lassen die Menschen außen vor, die den Wandel tragen und leben müssen, damit er wirksam sein kann.

Jeder Mensch ist individuell und sollte mit seinen Stärken sowie Unsicherheiten in ein Change Vorhaben eingebunden werden . Gleichzeitig lassen sich in einem Change Projekt 7 Phasen erkennen, die über ihren Zeitverlauf, zwei Faktoren wesentlich beeinflussen:

1. Die Leistungsfähigkeit der MitarbeiterInnen
2. Die Wahrnehmung der eigenen Kompetenz, also die Selbstwirksamkeit der Mannschaft

Der erste Aspekt ist wichtig, um das Unternehmen auf Kurs zu halten. Eine konstante Leistungsfähigkeit ist essenziell für die Einhaltung von Lieferterminen – intern wie extern -, sowie die Sicherung der Qualität und damit der Kundenzufriedenheit.

Hier wirken Aspekte aus der “Kopf-Ebene”, die Sie im ersten Beitrag zum Thema Change Management nachlesen können. ->Change Management – in aller Kürze

Beim Thema der Selbstwirksamkeit befinden wir uns auf der “Bauch-Ebene”. Die wenigsten Menschen verstehen sich als eine Art “Befehlsempfänger”, viel mehr wollen sie mitgestalten, Ideen einbringen, sich als aktiv Beteiligte am Geschehen erleben. Dies bedeutet nicht, dass alle in der ersten Reihe stehen wollen und müssen. Ein Team braucht jeden Part: den lauten, den leisen, den analytischen und den kreativen, um ein paar Beispiele zu nennen.

Aus psychologischer Perspektive sind Menschen, die eine hohe berufliche Selbstwirksamkeit besitzen, also daran glauben mit den eigenen Fähigkeiten bestimmte Ziele erreichen oder Herausforderungen überwinden zu können, motivierter, kreativer und belastbarer. Und diese Kompetenzen sind wichtige Elemente, um Veränderungen in einer Organisation erfolgreich umsetzen zu können!

1. Schock: In dieser Phase werden Sie mit unangenehmen Überraschungen konfrontiert. Die Wahrnehmung der eigenen Kompetenz sinkt, denn die bisherigen Handlungsmuster und Regeln eignen sich nicht mehr für die neuen Rahmenbedingungen.

2. Ablehnung: „Weil nicht sein kann, was nicht sein darf!“ Das ist das Motto in der Phase von Ablehnung und Verneinung. Indem die neuen Bedingungen als nicht relevant, ja manchmal sogar als nicht existent angesehen werden, schützen wir uns vor der Forderung uns an Neues anpassen zu müssen. Gleichzeitig stabilisieren wir unser Gefühl weiterhin die Lage im Griff zu haben.

3. Rationale Einsicht: Das ist die Zeit der schnellen Lösungen! Meist werden die Symptome bekämpft, um keine zu tiefgreifenden Veränderungen vornehmen zu müssen. Die Situation wird nach und nach als Realität anerkannt, jedoch noch nicht in die eigenen dauerhaften Verhaltensmuster integriert.

4. Emotionale Akzeptanz: Bevor die emotionale Akzeptanz erreicht wird, geht es für uns durch das „Tal der Tränen“. Das ist wichtig, um Altes loszulassen – hier finden Sie ein entscheidendes Ritualelement im Veränderungsprozess!

Aufgabe dieser Phase ist es, die Veränderung anzunehmen und mit innerer Bereitschaft, Handlungen, Denkweisen, und die bisherigen Regeln zu überdenken, sowie die Chancen der Krise mit Optimismus sehen zu lernen. Gelingt dieser Schritt nicht, bleiben wir im Tal der Tränen stehen. Wir lehnen uns fest an den bisherigen Zustand an und binden unsere Kräfte in dem Bedürfnis das alte Normal um jeden Preis zu bewahren, anstatt uns auf Neues einzulassen und es aktiv mitzugestalten.

5. Ausprobieren und Lernen: Ist der Schritt zur emotionalen Akzeptanz gelungen, setzt die Bereitschaft Neues auszuprobieren und zu Lernen neue Energie frei. Kreativität, Neugier, Elan, Experimentier- und Entwicklergeist können wieder die Oberhand gewinnen! Dabei gibt es Erfolge und Misserfolge. Unsere eigene Kompetenz kann mit dem ständigen Üben und den damit einhergehenden Erfolgen wieder eine positive Wahrnehmung erlangen. Damit steigen unsere Motivation und auch unsere Zufriedenheit.

6. Erkenntnis: Im Ausprobieren und Üben werden Informationen gesammelt, die sich bewerten lassen und die weitere Richtung vorgeben. Es etablieren sich neue Regeln und Verhaltensweisen. Die Veränderung fordert uns einen bewussteren Sein- und Tun-Modus ab. Wir sind gefordert im Üben, im Erkennen und im Bewerten, was uns dem neuen Ziel näherbringt und was nicht. Wir spüren Flexibilität, weil sich der eigene Entscheidungs- und Handlungsspielraum vergrößert, Wir erleben uns selbst als kompetent und aktiv Beteiligte am Geschehen. Wir werden ein Teil der Veränderung!

7. Integration: Die Veränderung geht über in ein neues Normal. Die neuen Regeln und Verhaltensweisen werden ein selbstverständlicher Teil von uns und gehen in unser Unterbewusstsein ein.

Veränderungsprozesse laufen immer zyklisch ab – unterschiedlich ist aber die Zyklusdauer, wie schnell die Veränderungen von außen auf uns einwirken. Gewiss ist, dass wir immer wieder herausgefordert werden, Altes hinter uns zu lassen und Neues zu erlernen und zu beginnen.

Keine der 7 Phasen ist besser oder schlechter als die andere – sie sind menschlich und in jedem Change-Vorhaben die Basis für eine gelungene Veränderung!